太原中院发布劳动争议十大典型案例

本次发布的十个典型案例涵盖了用人单位无正当理由与劳动者解除劳动关系、

　　劳动关系治理是国家社会治理体系的重要组成部分。完善劳动关系治理体系，提升劳动关系治理效能，是人民法院审理劳动争议案件、发挥劳动人事审判职能的重要目的。本批案例集中体现了太原法院能动司法、对劳动者和用人单位双方的平等保护和对涉嫌违反劳动法律法规纠纷处理的规范引导，维持和促进劳动者和用人单位利益平衡状态下的依存共赢，营造用人单位规范用工、劳动者依法维权、劳动关系和谐稳定的良好社会氛围，取得了以案促治的良好效果。

　　目录

案例一

　　⊙

　　用人单位滥用解除权，无正当理由与劳动者解除劳动关系，应当支付赔偿金

案例二

　　⊙

　　审查用人单位解除劳动合同行为是否合法，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据

案例三

　　⊙

　　用人单位调整劳动者工作岗位应当具有合理性，不应对劳动者生活造成重大不利影响

案例四

　　⊙

　　用人单位未通过民主程序制定或者未向劳动者公示的规章制度，不能作为确定双方权利义务的依据

案例五

　　⊙

　　需由用人单位支付的各项工伤保险待遇应由实际用人单位承担责任，而非由代缴工伤保险的单位承担责任

案例六

　　⊙

　　劳动者诉请违法解除劳动合同赔偿金，法院经审查认为应当支付经济补偿的，可以直接判决用人单位支付经济补偿

案例七

　　⊙

　　入职时超过法定退休年龄的劳动者与用人单位所形成的关系应按劳务关系处理

案例八

　　⊙

　　劳动者与用人单位就工伤赔偿达成的协议，只要不存在违反法律、行政法规规定的无效或可撤销的情形，双方就应该遵循诚信原则，按协议约定履行

案例九

　　⊙

　　劳动者对用人单位在合理期限内提出签订书面劳动合同的主张不予回复，后以用人单位未与其签订书面劳动合同为由主张二倍工资差额的，不应得到支持

案例十

　　⊙

　　调裁审一体化提质效，多元合力调解慰民心

#FormatImgID_0#

案例一

用人单位滥用解除权，无正当理由与劳动者解除劳动关系，应当支付赔偿金

　　——某环保公司与贾某某劳动争议纠纷案

1

基本案情

　　贾某某与某环保公司建立劳动关系，陆续升职为办公室主任。贾某某需11月16日去医院看病，遂于11月15日在微信上向分管领导韩某某请假并经过其同意。贾某某于11月16日20时06分在钉钉上发起请假申请并上传了病历，请假日期为11月17日至12月3日，分管领导韩某某于11月16日20时13分同意，负责人郑某某于11月19日14时21分审批通过。12月6日，某环保公司以贾某某未经批准先行休假，虽后续补全请假手续但仍对公司造成了恶劣影响为由，免去贾某某办公室主任之职，留任行政专员，并于当日通过微信工作群进行公示。12月8日，某环保公司以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排等为由将贾某某开除，并将通知在微信工作群进行公示。贾某某不服某环保公司的开除决定，向古交市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会裁决某环保公司系违法解除劳动合同，应当支付贾某某赔偿金。某环保公司不服该仲裁裁决，向古交市人民法院提起诉讼，请求法院判决其无需向贾某某支付赔偿金。

2

裁判结果

　　法院认为，在员工提起请假申请时，公司领导应当及时作出同意或不同意请假的批示，不能因为公司领导批示不及时或滞后审批就认定员工请假不符合请假程序。劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保障劳动者休息休假权的行使。贾某某在受伤后应该得到及时治疗，如某环保公司认为贾某某于11月16日至11月19日未经审批先行休假违反了劳动纪律，那么贾某某需在11月16日至11月19日带病上班，某环保公司的要求明显不合理，故某环保公司所称贾某某于11月16日至11月19日未经过批准先行请假违反了劳动纪律，于理不合，于法无据。因此，某环保公司以贾某某未经审批先行休假为由调岗，进而以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排为由开除贾某某属于违法解除劳动合同，应当向贾某某支付赔偿金。故判决某环保公司支付贾某某赔偿金。某环保公司不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

3

典型意义

　　劳动者严重违反用人单位规章制度是用人单位单方解除劳动合同的法定情形，用人单位在行使该项解除权时应当具有合理性、正当性，不得滥用该项解除权。人民法院在审查用人单位行使该项解除权的合法性时，应当结合用人单位的性质、所处行业特点、劳动者职务及所负职责、用人单位规章制度等因素来综合判断劳动者是否具有严重违反用人单位规章制度的情形。

案例二

审查用人单位解除劳动合同行为是否合法，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据

　　——孟某某与某置业公司劳动争议纠纷案

1

基本案情

　　孟某某与某置业公司建立劳动关系，陆续升职为部门副总监。5月19日，某置业公司向孟某某出具《解除劳动合同通知书》，内容为：“鉴于孟某某任职期间存在失职行为等原因，经公司研究决定，将于5月19日与您解除劳动合同，请您于5月19日(含)前办理离司手续”。孟某某认为某置业公司系违法解除，向太原市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某置业公司支付其赔偿金，该委裁决某置业公司支付孟某某赔偿金。某置业公司不服该裁决，向太原市小店区人民法院提起诉讼，请求判决无需支付赔偿金。

2

裁判结果

　　法院认为，某置业公司以孟某某存在失职行为为由解除双方劳动合同，其应就失职行为承担相应的举证责任。首先，某置业公司主张原公司员工王某某已离职，因孟某某失职导致某置业公司仍为其发放工资、缴纳个人所得税。但税务局向某置业公司就该事项发出通知书的时间晚于某置业公司出具《解除劳动合同通知书》的时间，也就是说某置业公司出具解除通知时尚不知此事。其次，某置业公司庭审中又主张孟某某存在旷工行为，但某置业公司所出具的《解除劳动合同通知书》所载明的依据及事由并不包括旷工，某置业公司超出通知载明的事由另行提出孟某某在履行劳动合同期间存在违反公司规章制度的旷工行为，并据此主张符合解除劳动合同条件的，不予支持。综上，某置业公司提供的证据不足以证明孟某某存在失职行为，其单方解除劳动合同构成违法解除。故判决某置业公司应向孟某某支付违法解除劳动合同赔偿金。某置业公司不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

3

典型意义

　　用人单位单方解除劳动合同应有相应的法律依据和事由，用人单位应该在解除劳动合同通知书或告知书中明确相应的依据和事由，尤其应有明确的理由。无理由的解除通知书必然构成违法解除劳动合同。用人单位即便有充分的解雇理由，也必须在解除劳动合同通知书中明确说明。有理由的解除劳动合同也需经过合法性审查，在事由无事实佐证，或者依据不成立时，也会构成违法解除劳动合同。用人单位解雇通知的依据和理由无法事后补正，这等于给不规范的用工加了紧箍，有助于减少随意的解雇行为，从而促使用人单位加强劳动合同管理。

案例三

用人单位调整劳动者工作岗位应当具有合理性，不应对劳动者生活造成重大不利影响

　　——某汽车租赁公司与蔺某某劳动争议纠纷案

1

基本案情

　　蔺某某与某汽车租赁公司建立劳动关系并签订了《劳动合同书》，合同约定，在合同履行期间，某汽车租赁公司可以根据蔺某某的工作能力及表现、某汽车租赁公司的经营情况、工作需要等调整蔺某某的工作岗位和待遇，蔺某某理解并接受该等调整。劳动关系存续的七年期间，蔺某某为某汽车租赁公司清徐门店的销售经理。7月13日，某汽车租赁公司向蔺某某下发调岗通知书，蔺某某通过电子邮件以及企业微信的方式答复不同意调岗，后某汽车租赁公司又三次给蔺某某下发限期返岗通知书，蔺某某通过电子邮件、短信、企业微信的方式以“本人居住清徐县城，到达清徐门店也就是15分钟的路程，家里有老人身体欠佳，小孩年幼，距杏花岭门店路程单程1小时，来回两个小时，路程遥远，路上不安全，对于本人实属不方便，不同意调岗”的理由回复了某汽车租赁公司人事管理人员。7月25日，某汽车租赁公司向蔺某某送达解除劳动合同通知书，蔺某某从7月27日后没再去上班。为此，蔺某某向清徐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某汽车租赁公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。清徐县劳动人事争议仲裁委员会裁决某汽车租赁公司向蔺某某支付赔偿金。某汽车租赁公司不服该裁决，向清徐县人民法院提起诉讼，请求判决其无需向蔺某某支付赔偿金。

2

裁判结果

　　法院认为，双方签订的《劳动合同书》中关于工作安排的条款为格式条款，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，属于无效条款，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。用人单位根据以下三种情况可依法调劳动者工作岗位：一是和劳动者协商一致可以调整;二是因劳动者不能胜任工作可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以调整。工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然某汽车租赁公司的连锁门店具有一定的特殊性，但是不能以强迫劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系考虑。本案中，蔺某某入职某汽车租赁公司后，一直在某汽车租赁公司清徐门店工作生活七年，并在清徐居住，客观而言蔺某某难以不顾家庭生活前往异地就职，而蔺某某在调岗时亦将此情况在调岗回复书中告知公司。某汽车租赁公司因清徐门店经营不善，在该门店尚且营业的情况下，将蔺某某的工作地点从清徐门店调整到杏花岭门店，且并未对此给予蔺某某必要的协助或者利益补偿，属于对蔺某某劳动权益的不利变更，超出合理范围，故某汽车租赁公司在未与蔺某某对工作地点变更达成一致的情况下，因蔺某某无法到指定地点工作，以蔺某某旷工为由解除其与蔺某某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。故判决某汽车租赁公司支付蔺某某赔偿金。某汽车租赁公司不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

3

典型意义

　　劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间管理与被管理的身份关系属性。用人单位具有用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。但调岗应具有合理性，不得对劳动合同的约定作出较大变更，不得明显降低劳动者工资标准，不得有侮辱性和惩罚性，且不应对劳动者生活造成重大不利影响。

案例四

用人单位未通过民主程序制定或者未向劳动者公示的规章制度，不能作为确定双方权利义务的依据

　　——某建业集团公司与高某某劳动争议纠纷案

1

基本案情

　　高某某入职某建业集团公司保卫部任保安。7月7日，高某某因少发工资一事与其部门主管王某某沟通的过程中发生肢体冲突。9月11日，某建业集团公司向高某某发出《解除劳动合同通知书》，载明：“鉴于你在7月7日中午当班中外出喝酒，并在醉酒状态下寻衅滋事，严重违反公司制度、纪律，造成极其恶劣的影响。根据《劳动合同法》及集团公司《管理制度汇编》员工管理条例第六条规定，本公司现定于9月11日起解除与你的劳动合同，请你于9月18日之前到某建业集团公司办公室办理解除劳动合同的相关手续。”高某某向太原市晋源区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，要求某建业集团公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，该委裁决某建业集团公司支付高某某赔偿金。某建业集团公司不服该裁决，向太原市晋源区人民法院提起诉讼，请求判决其无需支付赔偿金。

2

裁判结果

　　法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，某建业集团公司以高某某当班中外出喝酒，并在醉酒状态下寻衅滋事，严重违反公司制度、纪律，造成恶劣影响为由，依据《劳动合同法》及公司《员工管理条例》而与高某某解除劳动合同关系。但某建业集团公司未提交证据证明《员工管理条例》已公示或告知高某某，该《员工管理条例》不能成为某建业集团公司解除与高某某劳动关系的依据，某建业集团公司解除与高某某的劳动关系属于违法解除。故判决某建业集团公司支付高某某赔偿金。某建业集团公司不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

3

典型意义

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

案例五

需由用人单位支付的各项工伤保险待遇应由实际用人单位承担责任，而非由代缴工伤保险的单位承担责任

　　——胡某某与山西某企业管理公司、临沂某装卸服务部、临沂某人力资源公司、山东某人力资源公司劳动争议纠纷案

1

基本案情

　　胡某某在临沂某装卸服务部担任装卸工，临沂某装卸服务部对胡某某进行考勤管理，并发放工资。临沂某装卸服务部委托临沂某人力资源公司为其职工缴纳及办理工伤保险事宜，临沂某人力资源公司又委托山东某人力资源公司提供人事代理服务合作事宜，山东某人力资源公司又委托山西某企业管理公司为其参保人员缴纳工伤保险。据此，山西某企业管理公司为胡某某缴纳工伤保险费用。胡某某在临沂某装卸服务部工作期间受伤，经太原市人力资源和社会保障局认定：用人单位为山西某企业管理公司，胡某某受到的事故伤害，属于工伤认定范围，予以认定(或视同)为工伤。太原市劳动能力鉴定委员会认定，胡某某为捌级伤残。胡某某向太原市晋源区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求山西某企业管理公司支付全部工伤保险待遇，该仲裁委裁决驳回胡某某的仲裁请求。胡某某不服该仲裁裁决，向太原市晋源区人民法院提起诉讼，请求判令山西某企业管理公司、临沂某装卸服务部支付其一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院护理费。

2

裁判结果

　　法院认为，本案现有证据已证实，胡某某受雇于临沂某装卸服务部，受其管理与监督，由其发放工资，因此二者之间成立劳动关系。山西某企业管理公司系按照案涉委托协议为胡某某代缴保险费用的主体，胡某某不为其提供劳动，其与胡某某未形成管理、监督等关系，亦不向胡某某支付报酬，不应根据其单一的代缴行为，认定其与胡某某存在劳动关系。本案胡某某在临沂某装卸服务部工作期间受伤，经太原市人力资源和社会保障局、太原市劳动能力鉴定委员会认定，胡某某属于工伤，捌级伤残。同时，山西某企业管理公司受委托，为胡某某缴纳工伤保险费用，则社保部门与用人单位应按法律规定分别承担相应的工伤保险待遇支付义务。胡某某主张的一次性伤残就业补助金应由临沂某装卸服务部支付。胡某某要求的停工留薪期工资、住院护理费，因无有效证据支持而无法认定。故判决临沂某装卸服务部向胡某某支付一次性伤残就业补助金，驳回胡某某的其他诉讼请求。

3

典型意义

　　代缴社会保险是直接以社保代缴公司的名义为职工缴纳社保。在社会保险代缴的情形下，用人单位所在地与社会保险缴纳地、社会保险缴纳主体与实际工作单位均存在不一致，属于虚构劳动关系参保。为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，开户和缴费单位应当是与劳动者建立劳动关系的用人单位，该法定义务不得随意通过协议等方式转移，用人单位委托第三方代缴职工社会保险不合法。所以，当劳动者发生工伤事故时，应由用人单位承担职工应享受的工伤保险待遇。

案例六

劳动者诉请违法解除劳动合同赔偿金，法院经审查认为应当支付经济补偿的，可以直接判决用人单位支付经

　　——陈某与某房地产开发公司劳动争议案

1

基本案情

　　陈某入职某房地产开发公司担任项目工程师。8月25日，某房地产开发公司就解除劳动关系事宜与陈某进行沟通，双方协商一致后陈某离职。后陈某向太原市小店区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某房地产开发公司支付违法解除劳动合同赔偿金，该委裁决驳回陈某的仲裁请求。陈某不服该裁决，向太原市小店区人民法院提起诉讼，请求判令某房地产开发公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。

2

裁判结果

　　法院认为，陈某与某房地产开发公司因解除劳动合同进行过沟通，陈某系在双方协商一致解除劳动关系后离职的，其自8月25日起再未到某房地产开发公司工作，双方劳动关系于当日解除。现有证据无法证明某房地产开发公司存在违法解除劳动关系的情形，某房地产开发公司应支付陈某经济补偿。陈某虽主张的是赔偿金而非经济补偿，但依据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》“五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”的规定，判决某房地产开发公司向陈某支付经济补偿。某房地产开发公司不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

3

典型意义

　　劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金，经劳动人事争议仲裁委员会、人民法院审查其虽不符合支付违法解除劳动合同赔偿金的条件，但认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，为避免造成当事人诉累，浪费司法资源，不宜以劳动者未主张经济补偿而驳回其请求，可以直接裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

案例七

入职时超过法定退休年龄的劳动者与用人单位所形成的关系应按劳务关系处理

　　——李某某与某敬老院劳动合同纠纷案

1

基本案情

　　已满50周岁的李某某(女)经熟人介绍，在某敬老院从事清洁工作。期间，李某某领到过某敬老院发放的工作服、工作证及进行过签到、值班。因某敬老院拖欠工资，李某某离职后向娄烦县人民法院提起诉讼，请求判令某敬老院支付未签订书面劳动合同二倍工资、拖欠工资、赔偿金、最低工资差额等。

2

裁判结果

　　法院认为，劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，劳动者与用人单位的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。本案中，李某某入职时已达法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，双方之间形成的是劳务关系。基于此，对李某某提出的诉讼请求均不予支持，双方可按劳务纠纷另行解决。故判决驳回李某某的诉讼请求。李某某不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

3

典型意义

　　我国现行法律法规未将超过法定退休年龄后再务工的行为纳入劳动法律关系的保障范围。对已达退休年龄后再务工的行为，主要是通过一般民事法律尤其是合同法等法律法规进行规范和保护。在整体上有利于在保护劳动者权益的同时适当维护用工单位的正常用工秩序，有利于实现利益平衡，有助于劳动者与用工单位之间关系的协调。因此，从现行劳动法律法规及其具体实施体系来看，已达法定退休年龄继续就业者与用工单位形成的法律关系应认定为劳务关系为宜。

案例八

劳动者与用人单位就工伤赔偿达成的协议，只要不存在违反法律、行政法规规定的无效或可撤销的情形，双方就应该遵循诚信原则，按协议约定履行

　　——曹某某与某建设公司劳动合同纠纷案

1

基本案情

　　曹某某在某建设公司掘进队作业时受伤，经娄烦县人力资源和社会保障局认定为工伤。后曹某某与某建设公司签订协议书，约定某建设公司一次性补偿曹某某(包括但不限于医疗费、误工费等一切费用)共计12万元整。协议签订后某建设公司将12万元款项给付曹某某，曹某某收款后向某建设公司出具了内容为“收到工伤赔偿款120000元”的收据。后曹某某向娄烦县人民法院提起诉讼，请求判令某建设公司赔偿其工伤保险待遇。

2

裁判结果

　　法院认为，双方签订的协议书不违反法律、行政法规的强制性规定，根据现有证据，不能证明签订该协议书时存在重大误解、受欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平的情形，且某建设公司已依约支付补偿费用，曹某某出具了收据，故对曹某某请求某建设公司赔偿其工伤保险待遇的主张，不予支持。故判决驳回曹某某的诉讼请求。曹某某不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

3

典型意义

　　劳动者请求确认其与用人单位就解除或终止劳动合同、工伤赔偿等达成的协议无效或者可撤销，要求用人单位依照劳动法律法规规定履行支付超出协议约定款项义务的，系实务中常发、多发的劳动争议类型纠纷。此类协议兼具公法和私法属性，应依照劳动法律和民事法律效力规则建立折衷、适度的效力规则，既突出劳动者劳动法基准权益保护，又依法认可双方就权利义务的意思安排，鼓励和促进劳资双方依法通过和解方式解决纠纷。只要不存在违反法律、行政法规规定的无效或可撤销的情形，双方就应该遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺，按协议约定履行。

案例九

劳动者对用人单位在合理期限内提出签订书面劳动合同的主张不予回复，后以用人单位未与其签订书面劳动合同为由主张二倍工资差额的，不应得到支持

　　——韩某与某工程技术公司劳动争议纠纷案

1

基本案情

　　韩某入职某工程技术公司后一个月内，某工程技术公司法定代表人朱某某通过微信告知该公司人事冯某某给韩某办理劳动合同，冯某某随即将该消息以合并转发的形式转发给韩某，并将《劳动合同》打印出来后交给了韩某签字，韩某未签字未回复。两个月后，韩某向某工程技术公司出具《被迫解除劳动关系通知书》并将该通知书以照片的形式通过微信发送给某工程技术公司法定代表人。某工程技术公司收到该通知书后，人事冯某某再次通过微信向韩某发送了《劳动合同》，韩某予以拒绝。韩某向山西转型综改示范区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁主张赔偿，韩某不服该仲裁委作出的仲裁裁决，向太原市小店区人民法院提起诉讼，请求判令某工程技术公司向韩某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿。

2

裁判结果

　　法院认为，某工程技术公司在韩某入职时主动与其提出签订书面劳动合同，韩某拒签。劳动合同法第八十二条的规定是对于用人单位主观故意或拒绝与劳动者签订书面劳动合同的惩罚，本案中，某工程技术公司主观上并没有体现拒签劳动合同的恶意，但韩某以不作为方式拒绝签订劳动合同后提出离职主张赔偿，不与某工程技术公司协商且不与某工程技术公司办理工作交接，对于韩某诉请未签订劳动合同二倍工资差额，不予支持。故判决某工程技术公司向韩某支付经济补偿，驳回韩某的其他诉讼请求。韩某不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

3

典型意义

　　法律适用的根本原则为公平、公正原则，是为在指导调整实践中弘扬社会主义核心价值观，敦促法律关系当事人诚信履行各自的义务。本案系劳动者以不作为形式拒签书面劳动合同，后利用劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二倍工资差额引发的劳动争议。二倍工资不属于劳动者的劳动所得，而是法律基于保护劳动者的合法权益，防止用人单位逃避义务的一种惩罚性措施。如果用人单位履行了相应的义务且没有拒绝履行义务的主观故意，则不应受到惩罚，劳动者更不能利用法律规定谋取不正当利益。

案例十

调裁审一体化提质效，多元合力调解慰民心

　　——徐某波、王某军等98名农名工讨薪案

1

基本案情

　　徐某波、王某军等98人均为农村进城务工人员，在某餐饮公司担任前台、后勤、厨师、财务、面案、面点师、配菜师等职务，且均与该餐饮公司签有劳动合同。因某餐饮公司内部股东之间产生矛盾分歧，其中掌管该餐饮公司银行账户U盾的股东拒绝在使用账户资金时进行配合，且因疫情公司经营受到影响，故无法按时支付员工工资。2021年春节前，徐某波、王某军等98人纷纷从该餐饮公司离职，公司拖欠的工资一直未得到解决。为此该98位职工来到迎泽区矛盾纠纷多元调解中心，以期通过法律等多种救济手段向该餐饮公司讨要薪资。

2

裁判结果

　　法院认为，工资是用人单位依据国家有关法律规定或者劳动合同约定，支付给劳动者的劳动报酬，劳动者有获得劳动报酬的权利。徐某波、王某军等98人提交了与某餐饮公司签订的《劳动合同》和欠付工资单及明细，餐饮公司应当支付徐某波、王某军等98人拖欠的工资。临近年关，如何快速地一次性解决劳资纠纷，让农民工实际拿到工资回家过年，防止程序复杂造成当事人诉累，成为这一系列案件的核心问题。以实质化解决问题为目标，庙前人民法庭充分发挥办理劳动争议案件的专业优势和与矛调中心深度融合的体制优势，协调迎泽区劳动仲裁委、人民调解组织，运用“调裁审一体化”劳动争议解决机制，对本案展开多元化解工作。法庭值班工作人员与矛调中心工作人员首先安抚农民工情绪。同时，法庭安排员额法官指导人民调解员与某餐饮企业及98位职工进行了沟通交流，充分了解矛盾纠纷的起因、争议焦点、解决问题面临的困难。在人民调解员了解案情的基础上，由迎泽区劳动人事仲裁委员会安排仲裁员，对案件法律关系进行分析，并就相关的法律规定对双方当事人进行释明。经过多方做工作，餐饮公司的法定代表人王某认识到公司内部股东之间的矛盾纷争不应当成为扣发劳动者工资的托词和借口，劳动者获得劳动报酬的权利应当得到保障;农民工也认识到受疫情影响，企业经营确有困难，体谅企业难处，也愿意做出一些让步，双方都同意协商解决问题，达成统一的一次性解决方案。法庭工作人员在此基础上，指导调解员撰写调解协议、制作调解笔录、核对证据、整理卷宗材料等专业性工作。在矛调中心、人民法庭、仲裁委、人民调解组织多方努力下，98名农民工均与企业达成调解协议，由法庭对调解协议进行了司法确认。至此，涉及98名农民工的集体性劳动争议案件得到圆满的解决。

3

典型意义

　　习近平总书记指出：“‘农，天下之本，务莫大焉。’‘务农重本，国之大纲。’历史和现实都告诉我们，农为邦本，本固邦宁。我们要坚持用大历史观看待农业、农村、农民问题，只有深刻理解了‘三农’问题，才能更好理解我们这个党、这个国家、这个民族”。随着我国经济的快速发展和城镇化水平的不断提高，农村进城务工者即农民工的队伍也空前壮大，其权益的保障也成为事关农业农村发展和社会和谐稳定的重要因素。本案中，庙前人民法庭运用“调裁审”一体化、一站式的劳动争议解纷机制，引导争议的双方当事人在法律框架范围内进行沟通协调，达成一致意见，高效、稳妥地化解集体性劳资纠纷。这一举措不仅为本案98位农民工解“忧酬”，更为根治拖欠农民工工资顽疾、着力保障广大农民工的合法权益提供了新的解题思路，对于做好新时代“三农”工作具有重要意义。

本文来源：公益在线责任编辑：佚名